В менеджменте мотивация деятельности штатных сотрудников не всегда определяется тем, как осуществляется управление в фирме. При этом само понятие «стимулирование работников к выполнению должностных обязанностей» указывает на способность руководителей обеспечить трудовую эффективность в своих организациях.

Мотивацию персонала как стимулирование сотрудников к работе нужно понимать правильно. Ведь можно ставить камеры на каждом углу, устанавливать на рабочие ПК специализированный софт для отслеживания рабочих процессов и мотивации персонала. Можно подключать биометрию для контроля доступа, применять современные методы и средства для развития социальных взаимодействий внутри корпоративного сообщества. Но всё это не имеет значения, если итогом интенсивной работы человека не является достойное вознаграждение.

Здесь не обязательно подразумевается материальная мотивация, персонал воспримет и другие подходы. Но производственное мотивирование всегда основано на вознаграждении, бонусе. Специалист трудится и получает ЗП. Трудится лучше – получает надбавку. Трудится хуже – на него накладываются санкции. Внедрению любых мероприятий и программ, о которых речь пойдет ниже, должно предшествовать понимание того, в чем заключается цель. Управление должно дать понять работнику, что трудиться хорошо – выгодно.

Материальные способы мотивации персонала

В аспекте видов мотивации трудовой деятельности, денежные – самые эффективные. Повышение ЗП на 5% (и более) гарантирует увеличение рабочих темпов у всех специалистов предприятия. Другие методы материальной мотивации не связаны с ЗП напрямую:

• Премии (вознаграждения). Это эффективная мотивация деятельности специалистов, к внедрению которой нужно подходить скрупулезно. Необходимо разработать четкие критерии и методы премирования, обеспечив прозрачность работы в рамках каждой профессиональной (квалификационной) группы.
• Скидки. Мотивирование персонала вашего предприятия может осуществляться путем внедрения скидочной системы для специалистов. То есть с увеличением выработки растет скидка для конкретного специалиста на продукцию, сходящую с конвейеров предприятия.
• Оплата обучения. Система мотивации вашего производственного персонала может подразумевать, что материальная нагрузка за повышение квалификации специалистов ложится на управление (руководство). Как правило, управление посылает группы лучших работников на курсы и тренинги бесплатно. Это тоже действенный метод.

Обратите внимание, что подарок сотруднице на 8 Марта – это не мотивация труда персонала в организациях. Это скорее правило хорошего тона и проявление внимания. Управление должно использовать методы и типы мотивации работников независимые от других обстоятельств, кроме выработки. Это может быть, например, ремонт в кабинете, покупка новой мебели в приемную специалиста, модернизация технической базы, новый рабочий автомобиль и тд.

Нематериальная мотивация деятельности персонала

Система мотивации работы на современном предприятии не может быть эффективной, если управление использует только нематериальный мотивирующий фактор. Дополнительно об этом можно узнать из многих источников, но нужно понимать, что такое качественная мотивация. Персонал должен иметь реальный мотив, а не похвалу или грамоту на подмену такового. Вот некоторые формы, позволяющие стимулировать персонал, которые применяются в дополнение к материальным:

1. Перспективы. Это единственная мотивация сотрудников вашей компании, которая будет не менее, а зачастую даже более эффективна, чем любой из материальных способов. Если определенный специалист или группы специалистов точно знают, что по результатам их труда в течение заданного времени они гарантированно получают повышение, это заставит их работать усерднее по самой высокой планке. Но управление всегда должно выполнять обещания, иначе такие методы не работают.
2. Доска почета. Это форма мотивации профессионального труда, при которой сотрудники всегда точно знают, кто из них лучший и почему этот лучший регулярно получает премии (или ЗП у него выше). Грамота в кабинете вряд ли станет мотиватором труда, но доска почета в сочетании с материальной системой мотивации в вашей организации однозначно даст требуемый эффект. Тут главное помнить, что разные группы специалистов по профилю должны быть представлены на разных досках. Иначе получаем уравниловку.
3. Гибкий график. Мотивирование труда сотрудников нематериальным способом можно осуществлять через модификацию рабочего графика. Например, самые продуктивные специалисты могут приезжать на работу позже или у них может быть дольше перерыв. Главное, чтобы управление всё равно следило за отработкой часов по табелю. Но для персонала это будет реальным мотивированием и стимулированием. Все специалисты физического и умственного труда хотят свободы.

Мы перечислили основные виды мотивации труда. Определенные группы специалистов могут иметь свои отличия, но в целом управление на предприятии контролирует мотивы рабочих именно так. Мотивировать сотрудников для работы в компании можно и иными способами, управление должно решать вопрос индивидуально.

Мотивация работы персонала в компании – варианты внедрения

Управление должно не только поощрять сотрудников предприятия. Мероприятия по санкциям не менее важны. Для контроля этих процессов управление фирмы может использовать различные аппаратные, программные и комбинированные методы. Табеля учета рабочего времени и КПП на входе в здание недостаточно. Как правило, контроль работы персонала осуществляется через специализированные приложения, пример – система Bitcop.

Такая система позволяет видеть выработку в удобных графиках, точно знать, что в какой момент делал тот или иной специалист, разбивать рабочих на профильные группы. Также она дает возможность выявлять моменты неэффективного использования рабочего времени, защищает от инсайдерских сливов, имеет множество других функций.

В разрезе нашей темы важно, что управление с помощью специализированного софта обеспечивает главное – это прозрачная и справедливая мотивация (стимулирование) ваших сотрудников. Какой вид трудовой мотивации при этом используется – руководство решает самостоятельно, исходя из специфики фирмы и особенностей локальной системы менеджмента.