В рамках второго дня XIV Практического HR Форума "Мотивация и внутренние коммуникации — 2026", который прошел 19 марта в Москве, начальник отдела внутренних коммуникаций и корпоративной культуры ОТП Банка Дмитрий Кофтункин рассказал про подход к трансформации внутрикоммуникационной функции, о ценности управлениями изменениями, развитии профессиональных компетенций и поделился рекомендациями по созданию инклюзивной среды для сотрудников. Форум, объединивший ведущих экспертов по материальной и нематериальной мотивации, а также внутренним коммуникациям, стал площадкой для обсуждения лучших практик управления вовлеченностью персонала в условиях переменчивого рынка труда.

Выступающий выделил три уровня ценности функции внутри компании: управление изменениями (трансформацией) как высший приоритет, бизнес-партнерство и консалтинг внутренними стейкхолдеров и качественное выполнение операционных сервисных задач. "Трансформация — неизбежная часть жизни компании. В кризисе это уже не временные меры, а перманентная основа, — подчеркнул Дмитрий Кофтункин. — Наивысшая ценность внутрикома — коммуникационное сопровождение изменений. Мы приходим и взаимодействуем с нашими внутренними клиентами в качестве партнеров, вовлекаем в сам процесс, рассказываем, поясняем, уточняем, мотивируем, помогая бизнес-функциям достигать целей с бОльшим эффектом".

Ключевым инструментом перехода от сервисной к стратегической функции внутренних коммуникаций стала новая модель профессиональных компетенций, которую Дмитрий взял за основу при разработке стратегии работы подразделения в прошлом году. "Конечно, мы модель немного под себя адаптировали, и это как раз и классно, что она такая гибкая и удобная, что ее можно просто взять и раскатать фактически в любой корпоративной культуре и любом объеме бизнеса".

Отдельное внимание Дмитрий Кофтункин уделил вопросам создания пространства равных возможностей для вовлечения разных поколений сотрудников. "Наша задача — сделать информацию прозрачной, понятной, доступной для всех целевых аудиторий и создать инклюзивную среду, где представители всех поколений включены в рабочее и информационно-культурное пространство. У нас есть люди старшего возраста, поколение X, молодежь. Нам нужно создать среду, в которой никто не оказывается за бортом, а те, кому необходима поддержка, ее получают", — отметил он.

Развитие внутренних сообществ спикер назвал важным трендом. "В ОТП Банке почти половина сотрудников включены в профессиональные сообщества или клубы по интересам. Там люди могут знакомиться, проводить время, а молодой человек, который только пришел в профессию, попадает в комьюнити коллег и получает возможность развиваться. Через экосистему сообществ могут продвигаться целевые инициативы, формироваться горизонтальные связи, которые помогут команде проходить через процессы развития и трансформации", — подчеркнул Дмитрий Кофтункин.

Практические примеры заботы о сотрудниках, которые касаются важных семейных моментов, по мнению спикера, могут не требовать дополнительных бюджетов, но давать высокий эмоциональный отклик и укреплять лояльность к организации. "Например, к 1 сентября родители хотят быть вместе с детьми на линейке. И нам хотелось, чтобы коллеги чувствовали себя комфортно и могли провести это утро с семьей. Мы скомпоновали и сделали прозрачными те возможности, которые уже есть: получить выходной день или несколько свободных часов за внутреннюю валюту, поменяться сменами или взять отпуск на день — просто напомнили об этом руководителям и сотрудникам. Ни одного нового бенефита, зато много памятных фотографий с таким важным для них моментом", — рассказал он.

Еще одной важной традицией в Банке стал детский день. "Конечно, офис наполняется детьми ежегодно, но мы пошли дальше и начали развивать инклюзивный подход к организации мероприятия: продумываем программу не только офлайн, но и онлайн, чтобы коллеги из регионов присутствия не были исключены из праздника. Плюс добавили возможности вовлечения для сотрудников вне зависимости от родительского статуса и возраста, ведь все мы когда-то были детьми, и праздник в компании должен быть для всех", — отметил Дмитрий Кофтункин.

Подводя итог, спикер подчеркнул, что системное развитие функции внутренних коммуникаций, усиление диалога с сотрудниками и опора на долгосрочную стратегию позволяют приносить реальную ценность бизнесу, помогая преодолевать кризисы и время неопределенности. "Нельзя недооценивать силу внутренних коммуникаций", — резюмировал он.