Стоит ли HR-службам переходить к системной работе со счастьем и как измерить его уровень, где взять специалистов, способных внедрять программы благополучия внутри компании? На эти и другие вопросы в интервью "Коммерсант" ответила Наталья Соловова, доктор педагогических наук, заведующая кафедрой управления человеческими ресурсами Института экономики и управления Самарского национального исследовательского университета имени академика С.П.Королева.

Традиционные KPI перестали быть эффективным инструментом управления. Они лишь фиксируют достигнутые результаты, но не помогают спрогнозировать внезапный уход ключевого сотрудника из-за токсичной атмосферы или переутомления. В настоящее время компании уделяют значительное внимание индексу счастья на работе, который работает как предиктор: помогает поддерживать вовлеченность и удерживать таланты, что критически важно для интеллектуальной экономики.

Инвестиции в "индекс счастья" стали для HR-служб вопросом выживания бизнеса.

Наилучшим выбором для российского рынка служит индекс лояльности сотрудников eNPS (Employee Net Promoter Score). Это самый простой, понятный и применимый инструмент для оценки лояльности и прогнозирования текучести кадров. Другие метрики (happy index и well-being index) стоит использовать только как вспомогательные инструменты, чтобы глубже анализировать причины недовольства. Для большинства российских организаций оптимальной стратегией будет регулярное измерение eNPS с постепенным внедрением элементов well-being index по мере роста и стабилизации HR-процессов.

Внутри компании стоит внедрять принципы предпринимательского мышления, сместив фокус с контроля процессов на доверие к результатам. Главная задача - создать комфортную среду, где каждый сотрудник чувствует себя владельцем собственной зоны ответственности. Этого можно достичь путем делегирования целей вместо микроменеджмента, а также автономией в выборе методов работы. Также важно развивать культуру, в которой ошибки воспринимаются не как повод для наказания, а как возможность для обучения и дальнейшего роста. Необходимо также повышать прозрачность бизнеса, показывая прямую связь между усилиями команды и итоговым успехом компании, предлагать гибкие системы вознаграждения, привязанные к реальным достижениям. Наконец, полезно внедрять различные форматы занятости и гибкие графики работы.

Молодые люди 18-24 лет пребывают в активной фазе профессионального поиска. Они склонны к смене деятельности из-за завышенных ожиданий и стремления к быстрому результату, воспринимая рутину как препятствие, а не как часть процесса. Для их удержания работодателям важно предлагать прозрачные траектории развития, возможности для обучения, гибкие форматы труда и задачи с быстрой зоной ответственности, превращая работу из источника дохода в ступень для роста их личного бренда.

Специалисты в возрастной группе 35-44 года уже нашли свою нишу, обладают автономией и ценят стабильность выше внешних атрибутов корпоративной культуры.

У большинства сотрудников в приоритете финансы и безопасность, что включает в себя высокую заработную плату, премии и широкую медицинскую страховку (ДМС). Еще для них важны возможность учиться и расти по службе, а также наличие физического комфорта. Психологический комфорт и ментальное здоровье становятся ценными только тогда, когда базовые потребности уже закрыты. Поэтому в российских компаниях забота о психике персонала работает лучше, если она подается не как отдельная "психотерапевтическая услуга". Она должна выступать частью корпоративной культуры, когда руководство поддерживает команду и создает здоровые и безопасные условия труда.

ROI инвестиций в счастье сотрудников подтверждается прямой связью с финансовыми результатами бизнеса. По данным глобального отчета Gallup, высокий уровень вовлеченности персонала увеличивает прибыльность компании на 21% и производительность на 17%, одновременно с тем уменьшая затраты на найм в результате снижения текучести кадров.

Сегодня HR-специалист должен обладать не только профессиональными компетенциями: он должен понимать бизнес-аналитику и ИТ-технологии, чтобы уметь переводить эмоциональное состояние сотрудников в измеримые математические показатели. Выпускнику необходимо владеть инструментами работы с Big Data и предиктивной аналитикой, которые позволят связывать уровень счастья персонала с конкретными финансовыми результатами компании и прогнозировать кадровые риски.

С другой стороны, HR-специалисту не обойтись без высокоразвитого эмоционального интеллекта, что позволит чувствовать социально-психологический климат в коллективе и распознавать скрытые проблемы на самых ранних стадиях.

Бренд Самарского университета им. Королева как ведущего научно-исследовательского центра Поволжья открывает перед выпускниками двери как инновационных ИТ-гигантов, так и крупнейших производственных флагманов региона. Примером успешного карьерного трека служит позиция HR-бизнес-партнера. На нее амбициозный выпускник может претендовать через 7-10 лет после окончания университета. Начав свой путь со стартовой должности ассистента или рекрутера, молодой специалист становится правой рукой топ-менеджера или HR-директором.

Управление счастьем превратится из периодических опросов в непрерывный аналитический процесс, встроенный в повседневную рабочую среду каждой организации. Значимым трендом станет гиперперсонализация well-being программ на основе искусственного интеллекта и аналитики биометрических данных. Компании будут отказываться от одинакового для всех "социального пакета" и выбирать ИТ-платформы, которые в реальном времени анализируют цифровой след работника, его график, манеру коммуникации и даже показатели здоровья с умных гаджетов, что позволит заметить важные изменения в поведении человека, скорректировать его рабочую нагрузку, предложить индивидуальный график или подобрать нужную психологическую практику.

Институт экономики и управления Самарского университета им. Королева занимается не только подготовкой студентов, но и работает с практиками. Кафедра управления человеческими ресурсами университета уже несколько лет развивает программы, где тема благополучия и вовлеченности стала частью основной логики обучения.

Для руководителей и HR-специалистов есть несколько уровней участия.

Это программы дополнительного профессионального образования и повышения квалификации по управлению персоналом и современным HR-технологиям, где отдельно разбираются инструменты измерения удовлетворенности, вовлеченности и "индекса счастья".

Для фундаментального погружения в тему разработана магистерская программа "Управление персоналом и организационная психология". Ее особенность заключается в том, что магистранты одновременно получают сразу две квалификации по направлениям 38.04.03 "Управление персоналом" и 37.04.01 "Психология". Качество этой программы обеспечивается тандемом преподавателей: экономический блок ведут преподаватели кафедры управления человеческими ресурсами и HR-практики, а психологический - действующие организационные психологи и коучи, преподаватели психологического факультета Самарского университета. Благодаря такому перекрестному обучению выпускники смогут профессионально выстраивать систему благополучия на основе доказательного подхода, стать архитекторами персонализированных жизненных траекторий, помогая людям находить глубокие личные смыслы в решении бизнес-задач и быть счастливыми на работе.

Университет также может выступать научно-методическим партнером в корпоративных проектах. Это особенно полезно компаниям, которые только начинают системно работать с "индексом счастья": им помогают выстроить методологию, подобрать инструменты и оценить эффект.