Что такое метод оценки сотрудников 360 градусов и где он применяется

Пусть оценка персонала и не закреплена в трудовом кодексе, большинство ведущих корпораций и лидеров рынка успешно применяют данный метод на протяжении многих лет. И это неудивительно: каждый человек подвержен изменениям. Чтобы держать руку на пульсе его личностных приоритетов и иметь возможность корректно определять степень соответствия занимаемой должности, требуется тщательный анализ его компетенций.

Введение

Существует несколько основных методов, среди которых одну из ведущих позиций занимает оценка «360 градусов». Каждому из нас бывает полезно взглянуть на себя со стороны, и данная методика нацелена именно на этот эффект. Важным условием при этом является способность сотрудника воспринимать конструктивную критику окружающих, поэтому чаще всего её применяют в компаниях с высоким уровнем приверженности организации и корпоративной этики.

Что такое метод оценки «360 градусов»

Когда необходимо узнать, какие компетенции определённого работника соответствуют его должности, а какие требуют дополнительного развития, организуется опрос, в котором участвуют выше- и нижестоящие по карьерной лестнице коллеги выбранного сотрудника, а также его руководство и он сам. В этом и заключается суть оценки «360 градусов». Если к анкетированию подключаются внешние респонденты (клиенты и подрядчики), шкала (а точнее её название) «расширяется» до 540 градусов.

Следует различать понятия «компетенция» и «квалификация». Данная методика определяет именно компетенции, т.е. определённые личностные качества и навыки, но не распространяется на профессиональную деятельность. Поэтому систему оплаты труда не следует ставить в зависимость от её результатов.

Где применяется оценка методом 360

1. Составление индивидуальных планов развития.
2. Выявление потребности в развитии определённых компетенций работника.
3. Формирование максимально эффективной команды для выполнения сложных проектов.
4. Совместно с другими оценками, метод «360 градусов» позволяет организовать кадровый резерв и объективно оценить деятельность сотрудника в данный момент.

Как провести оценку 360

Основные этапы:

• определить совокупность компетенций, наиболее ценных для данной должности, составить модель;
• разъяснить группе респондентов внутри компании цели опроса и его принципы (здесь важно показать, что не нужно бояться высказать свое мнение — никого не будут ругать, наоборот, это анкетирование призвано помочь избавиться от недостатков);
• подготовить и разослать анкету;
• собрать ответы, оценить результаты и сделать выводы;
• выявить направления развития.

При составлении вопросов следует использовать однозначные формулировки, а вот от стереотипной 5-балльной системы оценок лучше отказаться, так же как и от слов «всегда» и «никогда». Количество вопросов не должно превышать 50. Некоторые из них следует дублировать, немного видоизменив и расположив на расстоянии друг от друга, чтобы исключить неискренность.

Данная методика обладает парой существенных недостатков: трудоёмкостью и условием абсолютной конфиденциальности информации. Внутри компании обязательно найдутся особо «говорливые» персонажи, действия которых могут поставить под угрозу результаты оценки. Поэтому многие руководители прибегают к помощи внешних организаций, и лидирующее положение среди них занимают автоматизированные платформы типа StartExam. Они помогают провести оценку «под ключ» и при этом исключают человеческий фактор, упрощая тем самым сбор и анализ данных и в полной мере сохраняя принцип конфиденциальности.