- Какие тенденции на HR-рынке наблюдаются на фоне ситуации с пандемией коронавируса?

- Основных тенденций три. Первая, о которой все знают, - удаленный наем очень облегчает бизнесу ряд задач. Например, если раньше компания в Москве платила бухгалтеру условные 70 тысяч рублей, то после перехода на удаленку работодатель начал задумываться: зачем платить 70 тысяч, если можно взять бухгалтера из, скажем, Нижнего Новгорода за 25 тысяч, и он тоже будет работать дистанционно, имея те же компетенции?

С этой точки зрения удаленная работа выгодна работодателям, которые считают деньги и рассматривают варианты привлечения кадров с достаточной квалификацией из небольших городов, сел и деревень.
Второе - сократилось количество рабочих рук из стран Ближнего Зарубежья. Это, с одной стороны, возможность для граждан России трудиться в тех направлениях, где работу фактически забирали иностранцы. Но, с другой стороны, возник определенный дефицит кадров, что повлекло за собой, например, повышение стоимости строительных услуг на уровне простых рабочих. Некоторые строительные объекты даже замедлились по этой причине.

Третье - все увеличивающаяся в темпе информатизация, большее использование внутренних HR- и СRM-систем, стало больше автоматизированного поиска, новых форматов проведения собеседований и т.д.

Добавлю еще четвертую тенденцию: кадровые агентства умирают. Многие рассказывают, что держатся на плаву, но речь скорее о хедхантинговых компаниях, где нужен эксклюзивный поиск. Например, у моей компании, Tom Hunt, проектов стало меньше, но они идут - с высокими позициями и должностями. Что до классических вакансий, то зачем нужно кадровое агентство, если есть HeadHunter, SuperJob, LinkedIn и прочие сети? Это тенденция последних двух-трех лет.

- Изменилось ли отношение к значимости работы с персоналом со стороны бизнеса?

- На мой взгляд, да, оно меняется с каждым годом. Эйчары - уже не просто HR и не департамент по борьбе с организованным персоналом, не кадровики, а, как модно сейчас говорить, бизнес-партнеры. Это люди, которые могут повлиять на работоспособность и результативность персонала через коучинг, через системное (что важно!) обучение, начиная от введения в компанию и продолжая развитием профессиональных компетенций.

Собственники бизнеса понимают, что если эйчар работает грамотно, то у них меньше заморочек. Как сказал Ли Якокка, суть любого бизнеса сводится к трем вещам: персонал, продукт и прибыль. Если у вас нет первого, о двух других можете забыть.

- Значит ли это, что эйчар стал сотрудником, совмещающим обязанности кадровика и пиар-менеджера?

- Частично да. Только под словом пиар-менеджер мы подразумеваем функцию политработника. Это немного политрук, как в воинских частях в свое время.
Эйчар - это человек, который вдохновляет, мотивирует и стимулирует, держит руку на пульсе, должен знать, у кого чего болит и как эту боль унять. Он измеряет так называемый критерий "ЛУК" (лояльность, удовлетворенность и качество работы сотрудника). И поддерживает "движуху" в компании. Максим Горький, кажется, говорил, что жизнь нужно перемешивать, чтобы она не закисала. Эту функцию выполняет эйчар - в прямом смысле перемешивает сотрудников, включая эмоциональную составляющую.

- Какие специалисты уровня топ-менеджеров оказались наиболее востребованы в пандемию?

- Топ-менеджеры, способные выводить сотрудников на удаленную работу и контролировать. Те, кто хорошо разбирается в IT-продуктах удаленного контроля, те, кто готов искать ниши и быстро перестраивать бизнес-процессы, включая истории с доставками и всем остальным. А также топ-менеджеры с хорошей техникой продаж.

- Что можно сказать об опыте массовой удаленки?

- Я пять лет назад переехал жить в Сочи и сделал домашнюю студию, потому что понял, что удаленная работа - это тренд ближайших лет, многое можно построить на удаленном найме. Тогда это мало кто понимал.

Вот сейчас возник бум на южные города, и на перспективу (на ближайшие 10 лет) десятки миллионов рублей потекут на юг России. Дело в том, что люди все больше могут работать удаленно, начинают заботиться о себе, жить там, где им хочется. Тренд развивается, и это развитие продолжится. Можно считать пандемию катализатором этого процесса.

- Готов ли был менеджмент к управлению людьми, работающими из дома,к отслеживанию эффективности?

- Нет, на мой взгляд, не был готов. И до сих пор абсолютное большинство не знает, как это делать. Хотя поколения меняются, и во многих компаниях появились молодые руководители, они не привыкли к таким форматам. Это называется "жизнь заставит". Есть множество программных продуктов, которые все больше используют для контроля работы и рабочего времени.
Удаленно контролировать - выгоднее для работодателя с точки зрения всех опций, включая психологическое состояние большинства сотрудников. Не всем комфортно работать дома, но если это миксовать, получится тот самый гибкий рабочий ритм, о котором многие мечтают. Поэтому плюсов здесь больше, чем минусов.

- Многие говорят о проблеме переработок в условиях удаленки, кто-то - о падении эффективности. Чем объяснить разновекторность во мнениях?

- Переработки на удаленке возникают, если сотрудник не способен грамотно выстроить свое время и согласовать его с руководителем. А падение эффективности связано исключительно с руководством. Если ты неправильно ставишь задачи, неграмотно контролируешь - это проблема.

У меня удаленная команда работает семь лет, и я доволен результатами больше, чем когда была офисная команда. Я каждый день приходил на работу, видел, как трудится каждый. Они работали хуже.

Почему? Во-первых, людей на удаленке не нужно заставлять. Они и так понимают, что денег иначе не заработают. Во-вторых, они более вовлеченные, потому что больше времени уделяют и личной жизни. А когда сидят на работе - им очень хочется домой. В-третьих, - правильно поставленные задачи и грамотный контроль.

- Как повлиял на работу HR-специалистов "эмоциональный след" от пандемии? Стали ли стрессоустойчивость и в целом психологический портрет более весомой характеристикой?

- Стресса и психических заболеваний стало больше, в эмоциональном плане тяжелее. Люди не привыкли общаться со своими супругами, после свадьбы в принципе толком-то и не разговаривали, потому что были заняты и затюканы. А сейчас такая возможность появилась, нужно найти баланс.

- Для работодателя психологический портрет сотрудника стал играть более важную роль?

- Думаю, да. Скорее, работодатели стали больше понимать, чем сотрудники живут, занимаются дома, сколько у них детей вообще... Стали разбираться, потому что это влияет на работоспособность.
Я постоянно задаю на собеседованиях вопросы: как вы живете, где купили квартиру, сколько у вас детей, чем занимается супруг? Раньше, да и сейчас, собеседники удивляются, мол, какое это имеет значение. Отвечаю - прямое. Но говорю им, конечно, мягче, хотя сам удивляюсь, откуда у людей это изумление.
Все перечисленное о-го-го как влияет. Я могу даже понять, какие тараканы у соискателя в голове, примерно предположить, подходит ли он моему клиенту и будет ли приносить в этой компании результат.

- Какие вообще типичные моменты в запросах от работодателей можно отметить?

- От кандидатов требуют обычно пять наиболее распространенных навыков. Первое - системное мышление, чтобы с головой было все в порядке. Здесь же и способность анализировать информацию и делать объективный вывод.

Второе - гибкость, умение подстраиваться под нового работодателя, коллектив, ситуацию, адаптивность и открытость всему новому. Это нужно, особенно в современном, чрезвычайно меняющемся мире.

Третье - стремление к саморазвитию и системному развитию в рамках компании. Люди, которые не развиваются, обречены на поражение.

Четвертое - коммуникации. Работодатель желает, чтобы сотрудники были разговорчивыми, приветливыми, легкими, ненапряжными, не угрюмыми, не затюканными своими проблемами.
И пятое - технологичность, в том числе слепой метод печати, а не записки в блокноте. Хотя и не сказал бы, что это главный критерий при отборе на работу. Нужно всего по чуть-чуть, собирательный образ.

- Какой процент соискателей соответствует перечисленным критериям и действительно ли они могут быть совмещены все сразу?

- Это похоже на поиски идеального супруга. Чего-то точно будет не хватать. Важно, чтобы соискатель удовлетворял основным критериям. Хотя известны случаи, когда работодателю все нравилось, и "половинки" находили друг друга.

Лукаш Бабущка: "Пандемия всех заставила задуматься о методах и режимах работы"

Принято считать, что современный автомобиль создается исключительно автопроизводителями. Тем не менее в среднем до 70% машины — это узлы, системы и агрегаты, которые разрабатывают и производят предприятия отрасли автокомпонентов. И затем они становятся частью продукции автогигантов, например, таких как АВТОВАЗ. Соответственно, успешность той или иной модели, ее характеристики, надежность и популярность во многом зависят от качества комплектующих. В настоящее время, выводя на рынок свои модели, автопроизводители стремятся сотрудничать с максимально надежными поставщиками, которые имеют обширный производственный опыт, глубокую профессиональную экспертизу в области разработок и подтвержденную на мировом уровне репутацию. В Самарской области одной из таких компаний является Faurecia ("Форесия"). Ее вице-президент Лукаш Бабущка рассказал, как начиналось и продолжается сотрудничество с АВТОВАЗОМ, как пандемия отразилась на отрасли, эффективным ли оказался дистанционный формат работы.

- А чего ожидают от работодателей соискатели?

- Высокую зарплату, гибкий рабочий график, включая дистанционную работу, возможности обучаться за счет компании, чтобы сотрудник понимал, как может повышать свою стоимость на рынке. Еще это интересные обязанности и личность руководителя. Ну и по классике - эргономичность офиса, комфортные условия работы и т.д.

- Как меняются мотивация и стимулы сотрудников в последние годы?

- Есть классификация, о которой я рассказываю на тренингах. Называется она ОРОЗА. Это мотивационный потенциал сотрудника, где "О" - обратная связь от руководства. Людям тяжело, они хотят больше общения, особенно сейчас, на фоне возрастающего одиночества в условиях удаленки. "Р" - разнообразие функциональных обязанностей, еще одна "О" - отождествляемость, то есть то, насколько человек верит в то, что делает, понимает ли, выполняет ли функцию. "З" - значимость моей функции и меня лично в компании. И "А", ставшее превалирующим в пандемию, - автономность. То есть  возможность работать дома, выполнять задачи, когда тебя никто не дергает по 10 раз на день.

- Россияне как работники - какие они? Есть ли региональная специфика?

- Даже широкими мазками об отличиях в регионах говорить тяжело. Разве что самого бизнеса больше в Москве. В столице решение принимается за час, в Питере за три дня, а в регионе за неделю. Это о скорости принятия решений, способности рисковать, креативить.

Но нельзя говорить о слишком большой региональности. В любом городе есть креативные ребята, которые создают крутые проекты. Просто их количество по сравнению с Москвой меньше.

Вообще, россияне хорошие работники, хотя есть расхожее мнение, что они ленивы. Нам все время это внушают. Но я общаюсь с людьми из других стран и понимаю, что это не так. Например, в Германии у меня есть друг, которого я знаю с детства. Он среднестатистический работник с хорошей оплатой, по должности близок к руководителю. Я поинтересовался, сколько времени он продуктивен на работе. Он ответил: "Максимум два часа в день". Я спросил - а как же остальное время? "Да не знаю, в Интернете сижу, что-то смотрю, читаю, коллеги играют в игры".

Примерно такие же характеристики я не раз слышал и о россиянах. Но уверен: бездельников хватает в любых странах, как и непрофессиональных руководителей. Я бы сказал: у нас есть все шансы на всё. При условии, что будут правильные руководители, с грамотными амбициями и определенными финансовыми возможностями.

- В чем основные проблемы HR-рынка и рынка труда в России?

Основных проблем две. Обе связаны с недостатком компетентных кадров. Как с профессиональной, так и с эмоциональной точек зрения.

- С эмоциональной - имеете в виду по личным качествам?

- Да, если говорить об эйчаре с точки зрения рекрутинга, то есть подбора персонала. А так эйчар можно и шире рассмотреть: в компаниях, в основном, эйчары не умеют поддерживать корпоративный дух, зажигать коллектив, держать руку на пульсе. Многие думают, что только корпоративными конкурсами, дипломами и деньгами можно решить вопросы. Нет, нужен индивидуальный подход к каждому.
Вдобавок взаимодействие эйчара и руководителей не всегда прозрачно. У руководителей часто меняется мнение о том чем должен заниматься HR-специалист.

- Какие "бзики" бывают у работодателей в требованиях к соискателям? Например, известны случаи, когда работодатель подыскивал сотрудников по гороскопу...

- Причуд всегда хватает. Но если таковы личные установки руководителя, мы обязаны им следовать. Все-таки работник в его подчинении. Нельзя называть это причудами, нужно просто выполнять. Хотя лично я не вижу в этом никакого соотношения и говорю по опыту, что компетентность не зависит от гороскопа.
Но такие требования встречаются, да. Кому-то нравятся блондинки, кому-то брюнетки, кому-то рыжие. Но цвет волос не влияет на интеллект и профессионализм сотрудника.

- Приходится ли кадровику делать выбор между требованиями со стороны работодателя и данными кандидата, возникает ли когнитивный диссонанс? Например, эйчар видит, что человек компетентный, а работодатель по какой-то причине против.

- Да, иногда возникают противоречия. Это вопрос внутренней договоренности. Если эйчар умеет обосновывать точку зрения, то сможет переубедить. Но надо понимать, что человек будет работать не с эйчаром в дальнейшем. Поэтому мнение руководителя чаще всего превалирует. И это нормально, я к этому отношусь с уважением.

- Насколько пристально должен обращать внимание соискатель на требования, указанные в вакансии? "Опыт работы от 5 лет, возраст до 25 лет, знание специфических программ". Порой этих требований слишком много, они противоречивы, и кандидат, теряясь, вовсе не откликается на вакансию, хотя теоретически мог бы успешно работать в должности.

- Конечно, не пристально. Есть смелость и желание - плевать на все, звони, пиши, отправляй отклик. Поэтому я и даю работодателям совет: хватит завышать требования. Занижайте! Сами разберете отклики, кому-то не ответите.

- Часто ли бывает, что ставки, сделанные на определенного кандидата, ошибочны? Взяли человека, который на собеседовании говорил "я все могу", а по факту оказалось наоборот.

- Не часто, но бывает. Я никогда не отказываю до конца вторым кандидатам, пока сотрудник не отработает хотя бы первый месяц. Там уже становится более или менее понятно. По нашей статистике - моей компании, коллег и клиентов, которых я знаю, - таких случаев около 10%.